晚上看天氣預(yù)報，明天有雨，心頓覺一涼，隱隱感覺明天約好來的面試估計又得被放鴿子了——作為一只資深的招聘汪，總是因為這些問題而弄得焦頭爛額、魂不守舍……
面試爽約還不算最糟，我還會遇到一些費盡百般努力招聘而來的員工，入職沒多久就提出辭職的情況，故而常常感慨，招聘工作的結(jié)束不是人選到崗，而是如何讓新員工如何成功地存活下來。如何提高新員工的留存率，也成了招聘工作成敗的關(guān)鍵。
首先我們先來探討HR的世紀大難題：新員工為什么總是存活率不高?根據(jù)同行間的調(diào)查，新員工普遍的存活率只有70-80%，也就是說有將近20%-30%的人流失了。所謂家家有本難念的經(jīng)，每個企業(yè)都有自身的不足和短板，而隨著年輕求職者心態(tài)越來越浮躁，對工作以外的期望值越來越高，如此高居不下的流失率也就不足為奇了。
那么我們的問題就隨之而來：新員工為什么總是存活率不高?
一、做好新員工關(guān)懷工作的規(guī)劃與分工
在很多公司，如果一位新員工流失了，業(yè)務(wù)部門首先會說HR招的人不行，而HR也一臉無辜的表示，人選明明是你定的，現(xiàn)在新人剛來幾天就走了，明顯是業(yè)務(wù)主管不會帶人。
背后所反映出來的問題是：很多企業(yè)內(nèi)部對于新員工關(guān)懷的工作缺乏統(tǒng)一的認識，殊不知這個工作HR和業(yè)務(wù)部門都應(yīng)該承擔責任。
古語有云：凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢。筆者的經(jīng)驗：由HR部門牽頭，制定一套行之有效的新員工關(guān)懷方案，其中HR負責哪些內(nèi)容，業(yè)務(wù)部門負責哪些內(nèi)容，進行明確的界定和要求。
二、為新人準備難忘的第一天
在歷盡數(shù)個面試官的考驗之后，你終于拿到了夢想中企業(yè)的offer，高高興興在約定之日前去報到，可到了辦公室，你卻發(fā)現(xiàn)，工位上沒有電腦和文具，甚至擺滿了上一任的文件和雜物——美好的心情瞬間跌到了谷底，你甚至萌生了想要離職的念頭……是不是很熟悉的場景?
所謂好的開始，是成功的一半。對新人來說，來公司報道的第一天尤為重要，先入為主的觀念一旦形成，再想改變就很難了。那如何為新人準備難忘的第一天呢?
1. 在新人入職的第一天，為其準備好必備的辦公用品、干凈整潔的辦公桌;
2. 行政帶領(lǐng)其熟悉公司的各部門分布、包括餐廳、衛(wèi)生間的地點;
3. 所在團隊設(shè)計一個隆重的新人加入儀式，幫助其快速認識團隊成員;
4. 安排專人與新人共進第一頓午餐;
5. 第一天，讓新人準時下班。
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三、系統(tǒng)的新員工培訓
關(guān)于新員工培訓，這真的是件相當劃算的買賣啊。
● 新人之間相互認識，快速找到歸屬感;
● 快速的了解公司業(yè)務(wù)流程、部門分工、企業(yè)文化;
● 獲得與管理層交流的機會，提高認同感;
很不幸的是，很多所謂的大公司，并沒有安排新員工培訓，Boss們認為花1天甚至2天的時間來做新員工的集中培訓，成本太高，且看不見收效。
但是，Boss們卻忽視了企業(yè)人高居不下的人員流動性，也忽視了因為人員流動所造成的招聘成本、人員成本的大幅提升……
四、提供工作指南
也許業(yè)務(wù)部門會認為，我招進來的是熟手，為何還需要教她?
開什么玩笑!事實上，即便是工作多年的老鳥在新的公司環(huán)境下，也需要摸索一段時間才能正確地上手。
而如果你招聘的是初入職場的新人，沒有了老鳥的精明和老練，可能很久都沒法真正上手。此時，一份細致、全面的工作指南，就會發(fā)揮巨大的作用。
五、就試用期目標達成一致
也許你給新員工定的試用期目標并不高，但是作為不熟悉情況的新員工，仍然會覺得難以實現(xiàn)。
所以你需要就試用期的工作，與新人進行充分地溝通，并告知其具體的實現(xiàn)路徑和成功案例。
當新員工對試用期目標充滿信心，并努力去實現(xiàn)的時候，也許此刻他就堅信自己一定會留下來。
六、讓導師制真正發(fā)揮作用
現(xiàn)在HR談及新員工培養(yǎng)時，言語之間必會提到導師制。
導師制確實對新員工會有幫助，但要想導師制真正發(fā)揮作用，卻并不容易。
那應(yīng)該怎么做呢?
1. 導師在精不在多，并不是所有老員工都適合擔任導師一職。只有那些經(jīng)驗豐富，而且樂于助人的伙伴才是導師的最佳人選;
2. 設(shè)計導師激勵機制，不能讓導師們義務(wù)勞動，甚至是背負員工流失的考核壓力;
3. 關(guān)注導師自身的職業(yè)成長，別讓導師成了負能量的源頭;
七、圓桌會議機制
圓桌會議的精髓在于平等、無差別地交流——這是新員工們真正想要的。也只有在這樣的環(huán)境下，新員工才會真正講出心里話。
建議由HR部門在每1-2個月，組織一次新員工的圓桌會議，充分地聆聽新員工的心聲和建議，并為下一步的員工關(guān)懷工作找到改善的方向。
八、堅持進行人員盤點
現(xiàn)在越來越來企業(yè)開始使用人員盤點的工具，同樣對于新員工，可以通過持續(xù)的人員盤點，及時地發(fā)現(xiàn)問題，并介入改善。
在筆者所在的企業(yè)，通常我們會每個月針對新人做一次集中的盤點，盤點維度不同于老員工，主要涉及的維度包括：團隊融入、學習能力、階段性目標實現(xiàn)、價值觀認同、問題點等。
有了這些信息之后，HR的工作將變得有的放矢、事半功倍。
九、與新人一同慶祝里程碑
當新人簽下第一筆訂單，當新人收到客戶的第一筆回款，當新人攻克第一個技術(shù)難關(guān)……
在這些新員工的里程碑時刻，我們應(yīng)當與新員工一同慶祝，一塊蛋糕、一個鼓勵、一個小禮品，都可以讓新人充分地感受到公司的尊重和真誠。
十、一場正式的轉(zhuǎn)正面談
試用期的時間過得很快，臨到新員工轉(zhuǎn)正的時候，就該和他們做一次好好的總結(jié)了。
過去的幾個月，新員工哪些工作完成得很好，哪些工作還需要改進，個人能力方面需要如何提升，接下來半年的工作重點等等。
當面談之后，當你看到新員工充滿信心地離開會議室，相信你身上的擔子也會輕松很多。
小薪總結(jié)
新員工關(guān)懷并不是什么高大上的難題，而是在諸多細節(jié)上的追求，以及發(fā)自肺腑地對新人的尊重和關(guān)心。
將心比心。當你真正的關(guān)心新員工時，新員工也會以100%的熱情回饋于你。
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