NO.1 如何理解領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)力跟管理從本質(zhì)上來說都是一門關(guān)于人的學(xué)問。很顯然，領(lǐng)導(dǎo)力的上限，決定了你在職場上的晉升天花板。真正的領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注的重點(diǎn)并不在領(lǐng)導(dǎo)者本身，而在于如何高效釋放他人的潛能。
NO.2 領(lǐng)導(dǎo)力如何提升
要想提升領(lǐng)導(dǎo)力，管理者應(yīng)該經(jīng)常審視自我的行為，從而合理地解釋員工的行為。這樣，管理者就能夠更加理解員工的行為。他們也會很快了解到自己能夠在很大程度上影響員工的行為。
另外，員工個(gè)人的成敗通常不是由他自身造成的。管理者能夠激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，也能夠挫傷他們的積極性和導(dǎo)致他們的失敗。經(jīng)常內(nèi)省的管理者不會輕信小道信息和諂媚之詞。相反，他們會堅(jiān)守機(jī)構(gòu)的理念和價(jià)值觀，從而打造更加成功的機(jī)構(gòu)。
同時(shí)，管理者也應(yīng)該了解員工的行為將如何影響自己的行為。管理者和經(jīng)理人往往會低估員工的影響力。他們通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就意味著控制。因此，他們很難認(rèn)識到員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。員工的表現(xiàn)與管理者的激勵(lì)息息相關(guān)。管理者的激勵(lì)越多，員工良好的表現(xiàn)就越多。
領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間互利互惠的關(guān)系說明領(lǐng)導(dǎo)者需要發(fā)掘出員工最佳的一面。成功的員工能夠打造出更加成功的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，員工的行為能夠改變領(lǐng)導(dǎo)者的行為。
領(lǐng)導(dǎo)者必須確保員工得到自己應(yīng)得的贊揚(yáng)或批評。當(dāng)多數(shù)員工的努力卓有成效時(shí)，他們應(yīng)該受到經(jīng)常的鼓勵(lì)。同時(shí)，他們的不當(dāng)行為也必須被制止。經(jīng)常內(nèi)省的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過自己的鼓勵(lì)或懲罰頻率來辨別員工的成敗。
當(dāng)組織沒有目標(biāo)的時(shí)候，管理者要能夠提煉概念，設(shè)定目標(biāo)。為目標(biāo)注入信心，目標(biāo)需要能夠激發(fā)動(dòng)機(jī)，有號召力。凝聚于目標(biāo)相匹配的理念成為共識，組織與管理者、管理者與管理者、管理者與員工需要真正認(rèn)可這些理念、踐行這些理念，認(rèn)可這些目標(biāo)、推動(dòng)這些目標(biāo)。
管理者首先是個(gè)優(yōu)秀的個(gè)人工作者，然后再去思考如何影響他人。懂行進(jìn)一步要求管理者不僅僅知道怎么做，還能抓住要點(diǎn)和關(guān)鍵。不僅能達(dá)成目標(biāo)，還要能夠低成本高效有競爭力的達(dá)成目標(biāo)。
管理者不僅要讓員工跟隨你，還有要有能力帶領(lǐng)大家走在正確的道路上。懂行的難點(diǎn)有兩個(gè)，一是不僅要自己懂行，還要有能力培訓(xùn)他人，一個(gè)專家?guī)е蝗何拿ば室埠茈y提起來;二是跟隨變化與時(shí)俱進(jìn)，很多管理者只關(guān)注到內(nèi)部的穩(wěn)定卻忽視了外部的變化。
正如德魯克所說，內(nèi)部沒有績效。內(nèi)部做的再好如果在外部沒有竟?fàn)幜σ埠翢o意義。所以管理者必須保持對變化的敏感，持續(xù)學(xué)習(xí)，比內(nèi)部的同事和外部的竟?fàn)幷吒佑行У膶W(xué)習(xí)，才能保持懂行，進(jìn)而保持領(lǐng)導(dǎo)力。
