1914年，亨利?福特就福特公司的資源配置問題作出了一項(xiàng)重要決定。在董事會(huì)上，他提議將雇員的日工資水平提高到3美元，大大超過市場現(xiàn)行約2.2美元的水平。董事會(huì)成員對(duì)該提議感到十分驚訝，并帶著諷刺的口吻議論說，既然他準(zhǔn)備把日工資提高到3美元，為何不提高到4美元，甚至是5美元。
福特接受了這一挑戰(zhàn)，就史無前例地宣布實(shí)行每日5美元的工資。公司約一半的預(yù)期利潤，相當(dāng)于1000萬美元的數(shù)目，被劃撥出來實(shí)行這個(gè)新的計(jì)劃，從那年1月12日起正式生效。
今天回看100年前福特的提薪事件，除了我們熟悉，反復(fù)提及的員工滿意度、樹立積極價(jià)值觀、生產(chǎn)轉(zhuǎn)化、利潤實(shí)現(xiàn)，社會(huì)責(zé)任等，讓人回眸側(cè)目的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)百年福特有很多穿越百年的前瞻思維與決策，與我們現(xiàn)在所處的時(shí)代不謀而合。
一、“獨(dú)角獸思維”
百年福特在當(dāng)時(shí)提出傲視群雄的嶄新理念--------勞動(dòng)者的富裕能創(chuàng)造繁榮的市場，繼而創(chuàng)造更加成功的企業(yè);其打破傳統(tǒng)思維、去實(shí)現(xiàn)諸多的不可能，超越時(shí)代的管理思維和經(jīng)濟(jì)理念，使得福特從個(gè)體的成功轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)及行業(yè)性成功，竟對(duì)未來帶來如此深遠(yuǎn)巨變!
2013年11月，美國著名風(fēng)投Cowboy Ventures的創(chuàng)始人艾琳?李在TechCrunch的一篇博客里首次提出了“獨(dú)角獸”一詞，專指在全球商業(yè)世界中的扮演重要角色，甚至在某些領(lǐng)域已經(jīng)成為絕對(duì)主角的公司。福特公司作為那個(gè)時(shí)代的“獨(dú)角獸”也映射了我們現(xiàn)在所處的“獨(dú)角獸時(shí)代”，成群撲面而來的新科技推動(dòng)了新的繁榮，如智能手機(jī)、高敏度傳感器和云計(jì)算正使一系列新型網(wǎng)絡(luò)服務(wù)成為可能。優(yōu)步正在攪動(dòng)出租車行業(yè)、Airbnb正在顛覆酒店行業(yè)……投資者們也都在巨變中看到了巨大的機(jī)會(huì)!但面對(duì)質(zhì)量參差不齊，規(guī)則明暗不定的市場現(xiàn)狀，獨(dú)角獸們要想成為扭轉(zhuǎn)商業(yè)史的王者，必須首先發(fā)自內(nèi)心的善待我們的員工。只有員工的滿意才有我們的消費(fèi)者最終的滿意，我們也要由衷的感謝百年前的福特以消費(fèi)者為基礎(chǔ)，以最淳樸最人性的方式對(duì)待員工，這種做法直至影響著100年后的我們，今天依舊值得我們借鑒和啟迪!
二、共享經(jīng)濟(jì)
共享經(jīng)濟(jì)，又稱為分享型經(jīng)濟(jì)、協(xié)作型消費(fèi)。這一概念早在1978年就由美國得克薩斯州立大學(xué)社會(huì)學(xué)教授馬科斯?費(fèi)爾遜和伊利諾伊大學(xué)社會(huì)學(xué)教授瓊?斯潘思提出，但直至2014年-2015年，Uber、Airbnb、Lyft等獨(dú)角獸公司的崛起，才獲得商業(yè)案例支持。
共享經(jīng)濟(jì)的核心是使用權(quán)與所有權(quán)的分離，即“使用而不占有”!時(shí)代的進(jìn)步與演化，讓我們更成熟的分配、利用和優(yōu)化社會(huì)資源從而帶來巨大的商業(yè)變革和社會(huì)發(fā)展。百年前的福特將簡單意義上的“5美元日薪”升格為“利潤分享”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共享，更唯美人性化的是非年終而日薪，完全符合時(shí)下的分享型經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的理念!是極具超越時(shí)空的先行者啊!結(jié)合“獨(dú)角獸思維”給自己帶來巨大的商業(yè)變革，進(jìn)而推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展!
三、觸點(diǎn)管理
“觸點(diǎn)管理”是近年來歐洲管理界少有的能被全球普遍接受的重要理念。它由歐洲最權(quán)威的觸點(diǎn)管理與忠誠度營銷專家安妮?M?許勒爾在《觸點(diǎn)管理：互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的德國人才管理模式》一書中提出。該書也是“2014年度德國管理類圖書NO.1”，一度高居德國亞馬遜管理類圖書排行榜榜首。
無論是當(dāng)年的福特還是21世紀(jì)的我們都一樣面臨著，當(dāng)公司內(nèi)部員工與組織和領(lǐng)導(dǎo)之間的接觸點(diǎn)數(shù)量發(fā)生改變，傳統(tǒng)的組織管理方式面臨考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，公司內(nèi)任何真相都無法對(duì)員工隱藏，任何一個(gè)觸點(diǎn)上傳遞的不利因素，都會(huì)帶給員工“真實(shí)感受”，也會(huì)被迅速傳遞出去，對(duì)企業(yè)可能產(chǎn)生無法挽回的影響。福特當(dāng)年的“真實(shí)感受”----- 工作年轉(zhuǎn)換率僅為37%，每天的缺勤率近10% ，結(jié)果和我們今天遇到的一樣，員工滿意度下降，生產(chǎn)效率低，負(fù)面效益接踵而來。
當(dāng)今的“觸點(diǎn)管理”和當(dāng)年福特式“觸點(diǎn)管理”共同主張并實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者及企業(yè)必須管理好每個(gè)內(nèi)部觸點(diǎn)，提升員工在任一觸點(diǎn)上“真實(shí)感受”的質(zhì)量，構(gòu)建激勵(lì)性的工作條件，營造尊重和協(xié)作的氛圍，并使員工自覺自愿地對(duì)內(nèi)對(duì)外進(jìn)行有益的口碑宣傳，增加其對(duì)企業(yè)的好感，贏得其超越理智的忠誠，激發(fā)其自主創(chuàng)造力，積極開展有利于企業(yè)的協(xié)作，并成為企業(yè)積極的代言人。當(dāng)年福特的提薪策略，無疑也是針對(duì)“觸點(diǎn)”而行之有效的觸點(diǎn)管理。
當(dāng)今的“觸點(diǎn)管理”應(yīng)更加敏銳地觸碰到新商業(yè)時(shí)代的神經(jīng)，互聯(lián)網(wǎng)浪潮不僅猛烈沖擊著傳統(tǒng)的商業(yè)世界，也深刻地改變著企業(yè)的內(nèi)外生態(tài)環(huán)境。傳統(tǒng)的金字塔式結(jié)構(gòu)正在瓦解，組織變得越來越網(wǎng)絡(luò)化和扁平化，準(zhǔn)確把握企業(yè)“觸點(diǎn)”，并促使領(lǐng)導(dǎo)者有效“觸點(diǎn)管理”，必將最終和福特一樣為企業(yè)贏得難以超越的競爭優(yōu)勢!
看古論今，當(dāng)下商業(yè)世界已然進(jìn)入一段波瀾壯闊的歷史階段，豐富的商業(yè)實(shí)踐、繁雜的時(shí)代變化，以及頻繁的技術(shù)更迭，也深深印刻在管理手段和管理思維的尺度上。在新舊商業(yè)勢力的博弈中，諸多經(jīng)典的管理領(lǐng)域正遭遇全新的塑造，給我們更深的思考……
