但是谷歌致力于讓人力資源部門成為一個科學部門，所有人力資源決策必須有數(shù)據(jù)支撐，決策基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，其精確化水平要與谷歌其他科學項目匹配。
谷歌認為，人力資源的職能操作不應該過分依賴于信任和人際關(guān)系，人事決策應像財務、供應鏈、市場銷售等領(lǐng)域的決策一樣，在數(shù)據(jù)支持下提出解決方案，從而使公司擁有最優(yōu)秀的員工，并讓這些優(yōu)秀員工在最合適的崗位上做出優(yōu)秀的商業(yè)決策，創(chuàng)造優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。
谷歌所有的人事決策都是基于數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析得出的，谷歌的目標是人事決策所采用的精確化水平能夠比肩于項目決策。
谷歌人力資源管理數(shù)據(jù)來源渠道多樣，包括員工調(diào)查與反饋、各類別員工定期360度評估數(shù)據(jù)、招聘與離職數(shù)據(jù)整理、分析，還會通過技術(shù)手段對不涉及個人隱私的員工工作上的行為偏好的跟蹤分析等。
為保證數(shù)據(jù)的可靠性，谷歌數(shù)據(jù)分析團隊十分注重隱私保護。員工們習慣了人力資源部門知道他們的個人信息，如住址、配偶的名字等，但他們并不希望有一個運營團隊知道他們的想法、情緒和感受，因此谷歌人力運營部開展數(shù)據(jù)收集和分析嚴格遵循機密性原則。
谷歌自身就非常擅長技術(shù)和算法，所以也將這一特長發(fā)揮到了人力資源管理中，利用其技術(shù)優(yōu)勢開發(fā)算法，建立數(shù)學模型，用數(shù)據(jù)重構(gòu)人力資源管理。
高效招聘算法
谷歌曾有一段時間規(guī)定，公司的每一位在職員工都有權(quán)面試應聘者，但這樣導致了繁瑣、冗長的招聘使公司在硅谷應聘者中聲名不佳。
針對這個問題，谷歌人員分析團隊為建立最優(yōu)招聘流程進行了研究。他們分析了當時公司采用的數(shù)十種聘用流程，并對每個面試官對求職者給出的評分進行了追蹤分析，在對數(shù)據(jù)進行分析后，他們得出結(jié)論，針對同一面試者最佳的面試次數(shù)為四次，即四次以上的面試會收益遞減，且四次之后的面試評分對求職者平均得分影響甚微。
谷歌公司會在招聘初選環(huán)節(jié)淘汰海量簡歷，人員分析團隊對這些被淘汰的簡歷展開數(shù)據(jù)分析，通過分析，他們發(fā)現(xiàn)簡歷篩選的錯失率高達1.5%，人員分析團隊隨之開發(fā)了相關(guān)算法，能夠從被淘汰的簡歷中分辨出簡歷篩選環(huán)節(jié)錯過的優(yōu)秀應聘者。 人員分析團隊還開發(fā)了算法，用來預測應聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力，以供面試官參考。人員分析團隊通過數(shù)據(jù)分析，顯著縮短了招聘周期，簡化了招聘流程。
根據(jù)數(shù)據(jù)分析培養(yǎng)管理者的“氧氣項目”
谷歌2009年初啟動了“氧氣項目”(Project Oxygen)，希望利用科學嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)采集及分析工具挖掘管理奧秘。
分析師將表現(xiàn)最好和最差的經(jīng)理人進行了對比，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀經(jīng)理人帶領(lǐng)的團隊員工離職率較低，而且這些團隊從各種標準來看都擁有更高的績效。
同時，統(tǒng)計人員從不同地區(qū)、不同層級的員工中收集了大量的績效評價、反饋調(diào)查和經(jīng)理人觀測數(shù)據(jù)，經(jīng)過長達數(shù)月的解讀分析，找出了帶有規(guī)律性的模式——出色管理者的8項行為表現(xiàn)，以此來提升管理人員的管理素質(zhì)。
“氧氣項目”通過研究分析大量的內(nèi)部數(shù)據(jù)，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表現(xiàn)。這些數(shù)據(jù)證明了相對于擁有深厚的技術(shù)功底的管理者，定期的一對一交流是成為一名卓越的領(lǐng)導者最重要的品質(zhì)。員工們會每年兩次地根據(jù)這八大特性，對其上司的表現(xiàn)進行評價。
當然，結(jié)果表現(xiàn)也很好。結(jié)果顯示，從2010年至2012年，行政及全球業(yè)務部門員工的向上反饋和工程師的技術(shù)管理者調(diào)查的好感度中位數(shù)從83%升至88%，得分最低的管理者提升幅度最多，尤其是在輔導和職業(yè)發(fā)展方面，這樣的提升在各個地區(qū)、各部門、各類調(diào)查、不同管理水平以及控制范圍內(nèi)都可以看到。
借助數(shù)據(jù)提升員工積極性
谷歌有一個人力資源實驗室，這是其他任何企業(yè)所不具備的獨特團隊。這個團隊在谷歌內(nèi)進行具有應用性的實驗來判定谷歌是使用最有效的方法來管理員工并提供多種的工作環(huán)境(包括使用最令員工愉悅的獎勵方式)，這個實驗室甚至會借助科學的數(shù)據(jù)和實驗，通過降低員工飲食中卡路里的攝入量(僅通過減小餐盤的尺寸)，來促進員工的健康。
谷歌還有一項著名的“谷歌DNA”項目，由谷歌人力運營部設計并負責運行。受已進行近70年的弗雷明漢心臟研究項目的啟發(fā)，該項目雄心勃勃，力圖通過長達一個世紀的時間勾勒出“谷歌人”的DNA。該項目的目的是更好的改進員工工作體驗，研究內(nèi)容包括如何組成高效團隊、維持長時間的高績效、培養(yǎng)更優(yōu)秀的領(lǐng)導者、提升員工幸福感、確保員工的幸福感等。
谷歌特別關(guān)注于提升不同職能部門的員工之間的合作水平。在做了大量的數(shù)據(jù)分析后，他們發(fā)現(xiàn)需要增加三個方面的變革：發(fā)現(xiàn)(例如，學習)、合作以及娛樂。因此，谷歌有意識地設計它的工作環(huán)境用來最大化地結(jié)合學習、合作與娛樂(谷歌甚至追蹤員工們在咖啡廳所花費的時間，以此最大化地開展項目)。
谷歌的人事管理是具有前瞻性，它開發(fā)了一個預測模型并運用有效分析進一步改善對未來人事管理問題與契機的預測。谷歌也將運用數(shù)據(jù)分析提供更具成效的員工計劃，這是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵。
用數(shù)據(jù)預防人才流失
由于擔心人才流失會影響公司的長期競爭力，谷歌開發(fā)了一種全新的算法來解決這一問題。
谷歌挖掘了員工的評論以及升遷和薪酬記錄，并將其融入到數(shù)學公式中，通過這一算法，公司就可以找出，在所有2萬名谷歌員工中，哪些人最有可能離職。
谷歌借助自己開發(fā)的一個數(shù)學算法積極并成功地預測到哪些員工很有可能會離職。這項舉措允許管理者在為時過晚之前采取行動，并為員工留任提供個性化解決方案的空間。
幾年以前，谷歌的人力資源部門注意到了一個問題：女性員工的離職比例要遠遠高于其他類型的員工。女性員工離開谷歌并不僅僅是一個性別平等問題，還對公司的盈利造成了影響，因為在硅谷一流科技員工市場競爭尤其激烈，包括女員工在內(nèi)的每名員工的離去都會觸發(fā)代價高昂的、曠日持久的招聘程序。
當人力運營部分析該問題時，他們發(fā)現(xiàn)與谷歌的平均離職率相比，剛剛生過孩子的女性員工的離職率要高出一倍。通過這一分析，促使人力運營部反思對“新媽媽”們的薪酬福利。
經(jīng)過測算后，谷歌于2007年改變了產(chǎn)假政策：新媽媽將獲得五個月可任意分割的帶薪產(chǎn)假，這期間她們將獲得全額工資和福利。推出這項政策以后，谷歌新媽媽的離職率降低了50%，下降到公司離職率的平均水平。
同時，人力運營部還運用數(shù)據(jù)分析驗證了這項政策的成本效益，如果考慮到該政策節(jié)省的招聘成本等因素，那么給新媽媽的五個月產(chǎn)假更加合算。
谷歌基于數(shù)據(jù)分析的人力資源管理方式取得了巨大成效，谷歌人事部門從傳統(tǒng)的“成本中心”變成了“決策中心”，那你們都用數(shù)據(jù)來做了些什么呢?
