輪崗學習，小編見怪不怪，很多成功的公司如IBM、西門子、愛立信等都在公司內(nèi)部或跨國分公司之間建立了崗位輪換制度，聯(lián)想有經(jīng)驗拓展性輪崗，華為有輪值CEO制度(CEO由八名高管輪值出任，任職期為2個月)，都是內(nèi)部交換輪崗，但是兩個公司之間互相交換內(nèi)部人員去學習是什么鬼?
原來，去年 10月，京東首創(chuàng)、發(fā)起倡議并組建了京東TELink人才生態(tài)聯(lián)盟，紅星美凱龍、聯(lián)合利華、沃爾瑪、寶潔、惠普等企業(yè)加入，并請到了管理咨詢大師拉姆·查蘭、中歐國際工商學院學者韓踐、全球管理咨詢公司DDI和韋萊韜悅等企業(yè)和個人顧問擔任聯(lián)盟專家團。
TELink人才生態(tài)聯(lián)盟的建立，旨在向生態(tài)伙伴定向開放高品質(zhì)的管理資源，為生態(tài)伙伴賦能人力資源管理能力，在生態(tài)伙伴之間推廣人才開放培養(yǎng)方式。
小編覺得，共享經(jīng)濟時代，每一位個體的能力、價值都應該被放大到極致，通過彼此間的協(xié)同共享釋放潛在的最大價值，這種開放式的人才培養(yǎng)也是一種不錯的方式，互相交換職場空間，互補學習。
TELink人才生態(tài)聯(lián)盟是怎么運行的
京東與生態(tài)伙伴攜手共建人才生態(tài)聯(lián)盟，整合聯(lián)盟內(nèi)企業(yè)、專業(yè)機構、院校等各方資源，并定向開放，相互賦能。
同時，該聯(lián)盟將企業(yè)內(nèi)部可復制、可借鑒的人才管理實踐和經(jīng)典案例，以及成熟的資源和知識體系進行梳理，形成可對外輸出的能力模塊，從而促進聯(lián)盟成員間的能力互補和定向提升。
作為聯(lián)盟的發(fā)起者，京東非常有誠意，率先開放內(nèi)部的優(yōu)勢資源，隆雨介紹，京東將率先開放內(nèi)部的資源，京東目前已經(jīng)形成的較為成熟的對外賦能課程體系，如電商學院、供應鏈學院等都已經(jīng)陸續(xù)面向生態(tài)伙伴開放。京東最新開發(fā)的JD MBA項目，匯集了國內(nèi)外頂尖的管理培訓資源，已經(jīng)面向生態(tài)伙伴開放名額。
據(jù)說， TELink人才聯(lián)盟還將加強聯(lián)盟成員間在人才識別、人才獲取、人才培養(yǎng)和人才配置等方面的協(xié)同作用。
京東與聯(lián)合利華開展的專項人才互換培養(yǎng)項目便是其中之一，雙方選派優(yōu)秀員工到對方公司定向輪崗(就是開頭我們說的輪崗學習)。
每天，Emily跟著京東商城居家生活事業(yè)部的同事一起開會、約見客戶，而作為經(jīng)驗豐富的渠道經(jīng)理，她也會把自己的經(jīng)驗分享給京東團隊的成員。 同樣，來自京東的向一在輪崗期內(nèi)感受到了外企公司的規(guī)范和良好的職業(yè)素養(yǎng)，以及精細化的工作模式。
小編覺得，共享經(jīng)濟時代，每一位人的能力、價值都應該被開發(fā)到極致，通過彼此間的協(xié)同共享釋放最大價值。
京東為什么會發(fā)起TELink人才生態(tài)聯(lián)盟?
隆雨說，“如今京東已與眾多業(yè)內(nèi)伙伴達成了各種戰(zhàn)略合作，下一步則是人才的滲透。未來頂尖的人才絕不甘于只在一家企業(yè)去工作，一定是服務多家企業(yè)。而促成人才健康流動的管理，就是成立京東人才生態(tài)聯(lián)盟的原因?！?/p>
京東認為，面對時代和行業(yè)趨勢的挑戰(zhàn)，僅靠組織內(nèi)的資源是遠遠不夠的，組織之間的共生共創(chuàng)尤為重要。
在“無界零售”的戰(zhàn)略方向下，京東與生態(tài)伙伴在業(yè)務方面的交互、滲透已經(jīng)發(fā)生，京東認為人才、組織的交互、滲透也很快就會發(fā)生，因此提出建立竹林共生的“生態(tài)型”組織。
隆雨對外介紹說，“森林生態(tài)強調(diào)個體的發(fā)展，是同生;而竹林生態(tài)則是根系盤根錯節(jié)、相互交織，更強調(diào)組織與個體、組織之間共同發(fā)展，是共生。共生具有開放、賦能、共創(chuàng)，包容性增長(Inclusive growth)的特點，價值和影響遠遠超過同生，京東希望建立的是竹林共生的生態(tài)型組織。”
京東希望通過打通組織內(nèi)外部的連接，推動資源、能力和人才的開放和賦能，以及生態(tài)伙伴之間的價值共創(chuàng)，從而實現(xiàn)極致提升客戶體驗的目的。
建立竹林生態(tài)，從業(yè)務、人才和組織方面進行更多的交互和滲透。在京東戰(zhàn)略方向的指引下，業(yè)務已經(jīng)逐步開始建設竹林生態(tài)，下一步就是人才竹林生態(tài)的建設，這是京東發(fā)起建立TELink人才生態(tài)聯(lián)盟的目的和意義。
可以說，TELink人才生態(tài)聯(lián)盟是京東HR走出的組織開放生態(tài)革新的第一步。而除了開放式人才培養(yǎng)，京東在人資管理上還提出了新玩法叫“無界招聘”。
“無界招聘”
上個月，京東總部大廈舉辦了“無界招聘 同心同行”——京東2018年度招聘供應商大會暨雇主品牌大會。
會上，京東向現(xiàn)場300余名合作伙伴共同分享了京東的無界零售、技術戰(zhàn)略，全面展示了最新業(yè)務布局以及2018年人才招募趨勢。
京東提出了“無界招聘”的暢想：
1、人才需求上無界，旨在更全面、更多元的跨界復合型人才需求;
2、招聘方式無界，以更靈活、更深入的整件制打包模式與積木式拼接模式配合，利用人工智能技術打破傳統(tǒng)招聘方式，快速定位和判斷人才;
3、角色定位無界，從雇主驅(qū)動供應商提供服務，轉(zhuǎn)變?yōu)榛诠糙A理念的合作伙伴價值共創(chuàng)。
隆雨說，“無界招聘”是一定的，沒有時空、空間上距離。 京東內(nèi)部把”無界招聘“區(qū)分成了兩個部分：一個是內(nèi)無界，一個是外無界。
“內(nèi)無界”指的是，招聘不是招聘部自己的事情，打通公司內(nèi)部從人才吸引一直到人才發(fā)展的全部邊界，把與此相關的所有部門聯(lián)合在一起。招聘也可以打造任務型的招聘組織，可以讓所有的人都成為招聘經(jīng)理。他們可以用各種各樣的方法促進內(nèi)部人才的流動、促進外部人才的吸引。HR進一步用激勵、任務的方式在公司內(nèi)部建立文化導向，讓全員去做招聘。
“外無界”就是和供應商合作，除了購買供應商的服務之外，還可以跟供應商一起打造一個招聘平臺，可以在公司內(nèi)部招聘量非常大的時候，承接內(nèi)部的招聘任務，另一方面也可以在外部有需求，而內(nèi)部的需求沒有那么強烈時，承接外單，把握好招聘的能力，對外賦能。
一點點思考
著名管理學專家陳春花老師認為，傳統(tǒng)的組織管理是一個圍繞著層級結(jié)構而展開的權力與責任體系。在這樣的體系中，層級起著巨大的影響作用，不同層級有著不同的權力分配以及信息傳遞，不同層級之間有著一種心理契約，形成一種隔閡，無法突破。 在層級結(jié)構之下，無論如何強調(diào)合作，無論花費多大的努力去打造一種合作的企業(yè)文化，組織成員還是會回歸到崗位角色，“屁股指揮腦袋”，這是必然的本位主義。因此，優(yōu)秀的企業(yè)都會在內(nèi)部設立眾多的發(fā)展平臺，打破層級結(jié)構。 海爾的“人人是創(chuàng)客”、“人單合一”的組織管理模式、華為的“輪值CEO”組織模式、新希望六和的“劃小單元”，都是設立平臺型組織的有效嘗試，都取得了明顯成效。
開放市場模式甚至已經(jīng)滲透到一些在同一組織中工作的員工，從而大幅提升了運作的移動性。
組織和人才的開放程度可能是你想不到的——澳大利亞電信服務提供商澳洲電訊(Telstra)鼓勵客戶在其社區(qū)論壇Telstra CrowdSupport上幫助會員解決問題，3每周60,000多人在該網(wǎng)站提出或解答問題。
輝瑞公司(P·zer Inc.)的雇員可使用P粗體zerWorks程序，借助網(wǎng)絡每天將部分工作任務“外包”給其他公司，這樣就有時間做更具戰(zhàn)略性的事情。
而且，跟據(jù)不完全統(tǒng)計，在美國自由職業(yè)者已達到五千萬，占總工作人口的34%，預計在2050年全球?qū)⒂?0%的人口成為自由職業(yè)者。
也許，在未來，企業(yè)雇傭的不再是個體，而是能力。就像隆雨說的，“未來頂尖的人才絕不甘于只在一家企業(yè)去工作，一定是服務多家企業(yè)?！毕窬〇|這樣，人才互換培養(yǎng)、打造無界招聘，打通相連行業(yè)的人才渠道，也不失為一個好辦法!
