彭蕾，華人HR一姐，譽滿天下，《福布斯》將她列入“中美創(chuàng)新人物”、“亞洲商界權(quán)勢女性”，《財富》將她評為“中國最具影響力的商界女性”。
彭蕾掌管阿里巴巴人力資源部長達十余年之久，她在阿里的第一份工作就與HR有關(guān)，擔(dān)任過阿里集團人力副總裁、市場副總裁和服務(wù)部副總裁，其中做得最久的還是人力資源?？粗⒗锇桶?、小微金服、螞蟻金服的成長，她提出了很多阿里廣為流傳的人力資源管理方法論。
1、剖析阿里巴巴人才觀
阿里創(chuàng)業(yè)之初，彭蕾要管錢、管人、管市場，做“人”的工作是常態(tài)，阿里發(fā)展壯大到擁有2萬多名員工，在公司管理層面，CPO的壓力不言自喻，能夠在這個崗位堅持十年之久，且受到馬云的信任和其他高管的欣賞，毫無疑問，彭蕾具備超強的管理能力。
在十分講究企業(yè)文化的阿里，首席人才官是一個非常重要的職位。作為首席人才官，彭蕾的工作主要就是招人、看人，她跟著馬云一塊看簡歷、挑員工，希望可以找到真正的“阿里人”，為阿里挑選最符合企業(yè)文化的核心員工。
阿里最想要的是什么人?她剖析出了阿里的人才觀：
1、聰明：專業(yè)的能力和開放的思維，智商與情商都高;
聰明有兩個方面：一個是硬的，你的專業(yè)得有兩把刷子，這是智商層面;一個是軟的，開放，與人交流，能夠互通有無的能力這是情商層面。
智商(IQ)就是有專業(yè)的兩把刷子，有足夠強大的體力腦力，用自己的專業(yè)知識為客戶創(chuàng)造價值，沒有金剛鉆，攬不了瓷器活!
情商(EQ)，不是見風(fēng)使舵、察言觀色，情商是你能夠走進別人內(nèi)心，也能夠敞開心扉，讓別人走進你的過程。跟客戶去聊，跟合作機構(gòu)去聊，人家跟你講半天，你也不知道他在講什么。
所謂的情商，就是要有一根雷達能夠感知到這個氣場在發(fā)生什么變化，能夠?qū)崟r調(diào)整我的溝通方法，要對這個有認知，就是能夠讓別人走的進去，能夠走得出去。
“情商”是他很容易走進別人的內(nèi)心，去感同身受，他同樣是一個很open的人，別人不會覺得他只是頤指氣使，這個才是對情商真正重要的理解，不要片面地覺得“情商”就是這個人很會來事。情商高的人，內(nèi)心開放、有來有往，他不會拒人于千里之外，同時他也知道用怎樣合適的方式去跟別人建立連接。
2、皮實：經(jīng)得起折騰，棒殺和捧殺都沒關(guān)系，能抗壓不驕傲。
皮實，就是“抗擊打能力”、“抗挫折能力”，經(jīng)得起折騰，經(jīng)得起摔打，經(jīng)得起鍛煉，讓他受盡磨難。“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨”。
不但要能經(jīng)得起“棒殺”，還經(jīng)得起“捧殺”，沒有永遠的常勝將軍，所以，團隊里忌“玻璃心”，需要的是“寵辱不驚”的人。不管別人怎么贊揚你也好，或者羞辱你也好，你內(nèi)心知道你自己是誰，自己內(nèi)心是很定的，無論是捧你還是打你，外界的狀況都不會傷害到你，這才是真正皮實的狀態(tài)。
3、樂觀：充分客觀理性了解當(dāng)下真實情
對生活保持開放的好奇心和充滿樂趣非常重要，不然你就會未老先衰。最難得的一種人生狀態(tài)和境界就是歷久彌新，他永遠有新的東西，愿意看到新的機會，別人再糟糕的東西，他都會覺得這里可以突破一下，那里可以突破一下，這是讓我們整個組織、整個業(yè)務(wù)方向充滿了推動力的人。
阿里推崇樂觀的人，也要警惕會不會諱疾忌醫(yī)，在充分客觀理性地了解當(dāng)下真實情況之后，仍然充滿了好奇心和樂觀向上的精神。這才是對于樂觀的完整解釋，尤其是怎么做好這兩者的平衡，是特別有智慧有方法的，而不是單純的一個倡導(dǎo)。
4、自?。航?jīng)常反省自身，建議采用團隊Review的方式，不自大傲慢。
每天的自我反省，你自己的思考，為什么會覺得我有一些狀況不太對，為什么我這個部門是這樣的。你不斷的反問，你再問自己能夠為他做什么的時候，你可以以更積極的狀態(tài)做工作。
組織更需要具備這樣一種自省能力，阿里每年都會做review(復(fù)盤)，就是績效面談，我們不是一對一，都是群review的方法，這是一種組織的自省，非常重要。
2、組織三力
阿里的組織大圖中的使命、愿景、組織能力分別是：
使命：你的客戶是誰，你要為客戶提供什么的價值?阿里HR的使命是“聚一群有情有義的人，一起快樂地做一件有價值有意義的事情”。
愿景：你的核心業(yè)務(wù)是什么?阿里HR的愿景是“Enable組織長出實現(xiàn)愿景的能量”。
組織能量：不單單是組織能力，還包含組織文化、組織治理等多維度。
組織大圖是我們的使命，愿景，結(jié)果。結(jié)果非常重要，然后中間的三角就是心力、腦力、體力。中間其實才是作為組織的能量。
1.組織的心力
心力是一種信念，是內(nèi)在一種驅(qū)動力，發(fā)自內(nèi)心的“相信”、發(fā)自內(nèi)心的“熱愛”，能走多遠，取決于信念有多強。
心力還是一種價值判斷，是外在的一種平衡力，解決問題的尺度，能不能走穩(wěn)，取決價值判斷有沒有跑偏。
當(dāng)你有心力的時候，你才可以去感染人，你才可以去鼓舞人，你才可以讓大家為你的夢想而激動，你才會愿意去投入無窮無盡的心力，去創(chuàng)造，去改變，去引領(lǐng)。
阿里內(nèi)部有一種文化叫“相信相信的力量”，相信我可以幫到別人活得更好，這個就是阿里巴巴當(dāng)年的“相信”，就是“讓天下沒有難做的生意”，它解決他的生存問題，發(fā)展問題。
這種“相信”是基于利他的相信，這些東西跟什么有關(guān)，是基于你對創(chuàng)造某一個用戶價值之后的一種堅信、一種信念有關(guān)，所以心力的部分非常非常的重要。
2、組織的腦力
腦力，一方面是經(jīng)緯度，做事的邏輯、條理、流程、工具、方法，就是腦力的部分;另一方面是嚴謹度，腦力是專業(yè)吃飯，就是這么干，工程師要知道怎么做代碼，怎么做架構(gòu);運營的要知道客戶需要什么。
腦力變得越來越重要，你如果不足夠聰明，這不單是你啊，包括你的團隊如果不足夠聰明，今天根本沒有辦法去對付那么復(fù)雜的局面。那這個怎么做呢?我覺得其實還是要回到最根本的地方，就是你問自己的那幾個問題，“我的客戶價值是什么?”。
3、組織的體力
體力就是執(zhí)行力。我腦力很強，心力也很強，但是最后你的手和腳跟不上。你的腳邁不開或者邁得很慢，或者你的手動作不夠快，跟不上，那這個時候完全沒有用。
沒有體力，即使你很有感染力，很有信念，也很有追求，但最后你沒有結(jié)果，你沒有達成任何的服務(wù)的用戶數(shù)、沒有達到大家對你的滿意度，或者體現(xiàn)在某一個指標上面你都沒有的話，也是沒有用的。
所以阿里整個是圍繞腦力、心力、體力構(gòu)建整個組織的能力，這每一個能力它背后都對應(yīng)到不同的管理體系和一套執(zhí)行的架構(gòu)。
小到按照什么樣的標準去招聘人，然后你按照什么樣的方式去考核人，包括你按照什么樣的方式去組織你的團隊，包括你們碰到困難，碰到挑戰(zhàn)的時候，你這個團隊第一時間會出現(xiàn)什么樣的應(yīng)激反應(yīng)，請注意我說的應(yīng)激反應(yīng)，就像那個膝跳反應(yīng)一樣，這些東西其實都是跟這三個能力息息相關(guān)的。
新三力：
2014年5月9日的小微金服年會上，彭蕾再次強調(diào)了阿里文化和小微金服文化的核心，即“新三力說”：理解客戶需求的能力、團隊內(nèi)部的協(xié)同能力、思辨的執(zhí)行力。
對于客戶價值的堅持，包括理解客戶需求的能力，一切要以客戶價值出發(fā);協(xié)同能力，指的是整合資源，更有效率地實現(xiàn)客戶價值;思辨的執(zhí)行力，則是實現(xiàn)真實、完整的客戶價值。
3、建文化
文化就是言行舉止
進入阿里的彭蕾，最初從 HR 做起，和馬云一起邊看簡歷、邊搭建初創(chuàng)團隊。由彭蕾招募進來的初創(chuàng)團隊的員工調(diào)性也影響了一批批阿里新人為人處世和工作風(fēng)格，奠定了阿里文化。
在阿里巴巴集團內(nèi)部，彭蕾掌管集團人力資源、事務(wù)、行政、市場等核心部門，影響力僅次于馬云，被阿里巴巴內(nèi)部人稱作是文化建設(shè)的操盤及維護者。
馬云留下了“六脈神劍”這一企業(yè)文化理念：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。 但鑒于阿里的各個事業(yè)部業(yè)務(wù)不斷擴大，單一的“六脈神劍”文化也并不適用于所有事業(yè)部。
為此，彭蕾發(fā)起了“子橙文化”，針對不同的子公司業(yè)務(wù)，推出不同的企業(yè)文化。如淘寶文化更為活潑，講究個性，更加年輕;而云計算業(yè)務(wù)和金融，強調(diào)嚴謹……
彭蕾長期擔(dān)任阿里集團 CPO(首席人才官)，但在 2013 年 5 月卸任該職務(wù)，全面負責(zé)阿里小微金融服務(wù)集團(螞蟻金融前身)。不過一年后的 2014 年 6 月 4 日，小微金融服務(wù)集團 CEO彭蕾重新兼任阿里集團首席人才官職務(wù)，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)并執(zhí)行阿里集團人才及文化發(fā)展戰(zhàn)略。
針對彭蕾再次兼任阿里集團 CPO 這一事項，分析人士稱，隨著阿里巴巴集團社會影響力越來越大，企業(yè)文化和價值觀的重要性更加突顯，彭蕾在其中扮演的角色沒有人能夠替代。
“公司的發(fā)展依靠引進優(yōu)秀的人才，特別是比自己優(yōu)秀的人才，這就需要建立各類人才共建共享的文化價值觀體系?！瘪R云曾如此提到。除此之外，阿里集團赴納斯達克上市的招股書中，特別拿出一章來介紹阿里的使命，表明其對文化和價值觀的重視。
彭蕾長期擔(dān)任 CPO ，是阿里“價值觀”的大權(quán)執(zhí)掌者，某種程度上重要度不遜于CEO。
彭蕾在 2013 年 5 月卸任CPO后，全面負責(zé)阿里小微金融服務(wù)集團(螞蟻金融前身)。不過一年后的 2014 年 6 月 4 日，小微金融服務(wù)集團 CEO 彭蕾重新兼任阿里集團首席人才官職務(wù)，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)并執(zhí)行阿里集團人才及文化發(fā)展戰(zhàn)略。
阿里的企業(yè)文化和價值觀的重要性非常突出，彭蕾在其中扮演的角色沒有人能夠替代。
彭蕾服務(wù)過多個部門，打造出了一套具有阿里特色的電商組織文化體系，在提升客戶體驗以及弘揚企業(yè)文化方面積累了豐富的經(jīng)驗。
對于文化，彭蕾提出，文化就是言行舉止，文化是通過每個員工的言行舉止體現(xiàn)出來的，是通過公司無處不在的細節(jié)體現(xiàn)出來的。
不管你是什么行業(yè)，最后文化的外形都是透過你的言行舉止來進行表達。你去一家公司，你感覺這家公司是什么樣一家公司的時候，其實從你一進門就能感覺得到。它的前臺，廁所，那種地方其實就是很能夠體現(xiàn)公司文化的地方。
包括進阿里，包括在支付寶，視頻放的Video，它在傳播什么。還有比如說像阿里巴巴的每一個廁所，蹲坑的前面都有廣告位，它傳播了什么樣的東西。還有你跟阿里的團隊打交道，或者你的合作伙伴，你的用戶跟你的團隊打交道，他們在用什么樣的方式跟你交流，他在用什么樣的方式給你提供服務(wù)，甚至包括他的衣著，這些都是文化。
所以，彭蕾說，戰(zhàn)略就是客戶價值，文化就是言行舉止。
客戶價值等于利益成長體驗。彭蕾非常注重客戶體驗，她的一位同事說，彭蕾每天都會在網(wǎng)上看關(guān)于公司產(chǎn)品的帖子，即便是一個很小的用戶體驗感受，彭蕾也會發(fā)到企業(yè)內(nèi)部的高管群，讓相關(guān)業(yè)務(wù)負責(zé)人盡快解決。
4、致HR
HR難當(dāng)，要敢跟老板拍桌子
HR是一個特別耗心的工作，耗心的不只是在HR事務(wù)上、在招聘薪酬上，最耗心的是和CEO去磨合、去溝通。
彭蕾跟HR說過一句話：有些時候你就別瞎折騰了，你的拍檔他的腦袋不開竅的話，你再折騰，都沒有用。有時候CEO自己并不認為他自己在什么時候需要去做什么事情，這時就需要HR以非常智慧的方式去提醒他，甚至你有沒有膽量和勇氣，告訴他再不這么弄，我也干不了了。
當(dāng)你有這樣的能力和勇氣去跟CEO這樣對話之后，我覺得你才具備做HR的第一個能力。如果今天你不具備跟CEO對話的能力，其實很難跟他去做一個搭配。
雌雄同體在阿里是一個非常常見的一個詞，阿里政委要雌雄同體，阿里對業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的要求比較苛刻,也要求其做到“雌雄同體”,彭蕾說CEO也需要雌雄共體。
“雄”通常指的是管業(yè)務(wù)、管生產(chǎn)、管方向，強調(diào)拿業(yè)務(wù)結(jié)果。
“雌”通常指的是管團隊、管人才、管文化，屬于軟性管理內(nèi)容，要帶著HR，把組織能力、人才結(jié)構(gòu)、文化傳承拉通。
她建議CEO必須對于整個基于戰(zhàn)略大圖后，清楚你的組織能力，你的人才結(jié)構(gòu)，你的文化傳承重點是什么，要帶著你的HR去把這張圖workout(工作)出來，去把你基于戰(zhàn)略延伸出來的組織思考跟整個HR團隊要有一個非常清晰的交流。這個過程，這個步驟是不可缺少的。
彭蕾還組織搭建了一個像“黑衣人”一樣的組織——阿里政委，有人把政委稱為“阿里錦衣衛(wèi)”，但政委們的日常更像一個“居委會大媽”，整天看團隊、送溫暖、聊家常?！百┐笊健钡慕Y(jié)果就是，員工一旦出問題，稱職的政委一眼就能猜出問題在哪。
彭蕾被認為是阿里的守護神，樂于享受和一群人一起做事，她形容自己的工作是“看護著這一群人以及凝聚他們的那種力量”，“在HR生涯中，我是一個活在心靈世界里的人”，她曾希望找到一種能觸碰人心靈的方式，促進員工以及帶動團隊、組織成長，從而帶動業(yè)務(wù)生長，創(chuàng)造更多價值。
彭蕾活出了所有HR夢想中的樣子，各位小伙伴，HR的路，任重而道遠，加油!
