答案并不一定如大家所想象的是第一位，為什么呢?這就是因?yàn)楦窭仔婪▌t，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通;而實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場(chǎng)。
400多年前，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家格雷欣發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國(guó)外;實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場(chǎng)。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律。
婚戀中的資源配置
婚戀角逐中,假定優(yōu)男A，劣男B，美女C;若從資源配置來看，A C結(jié)合實(shí)屬大快人心。
然而現(xiàn)實(shí)并非如此簡(jiǎn)單。A男因自身稟賦或客觀條件好，選擇面比較廣，“吊死在一棵樹上”的機(jī)會(huì)成本過大，而B男則相反，可能是“一無(wú)所有”，索性“孤注一擲，拼命一搏”。這樣B男在追求美女C的努力程度上顯然會(huì)大于A男，而C女只能憑借對(duì)方的行為表現(xiàn)來評(píng)判其愛戀自己的程度。往往會(huì)被B男刻意粉飾的“?？菔癄€，一心一意”的傾慕和忠誠(chéng)而迷惑，被B男拖入婚姻的“圍城”。于是婚戀角逐畫上了句號(hào)。
另外一個(gè)故事，一位從國(guó)外學(xué)成歸來的醫(yī)生，標(biāo)準(zhǔn)的“海歸”，就職于某市某家大醫(yī)院。該醫(yī)生不僅醫(yī)術(shù)高超，而且醫(yī)德高尚，工作兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)。僅有這些，還就罷了，此醫(yī)生有一“怪癖”，或者說，從國(guó)外帶回來了一個(gè)“壞毛病”，就是從來不“笑納”病人私下主動(dòng)遞上來的“紅包”，這還得了，馬上就激起了大多數(shù)醫(yī)生們一致的憤怒。
于是，最后由院方出面，將這個(gè)醫(yī)生下了崗，解除了聘用合同。當(dāng)然，根據(jù)中國(guó)大陸多年來的豐富斗爭(zhēng)經(jīng)驗(yàn)，不是簡(jiǎn)單的讓他一走了事，還扣了幾頂不大不小的帽子，言明這個(gè)醫(yī)生工作一向不稱職、不能勝任醫(yī)生的神圣崗位，弄得這位醫(yī)生下崗后四處求職不得，只好又被迫遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)，重新出國(guó)另謀他路。
二十世紀(jì)，意大利產(chǎn)生了一位最偉大的作家、思想家卡爾維諾。卡爾維諾寫道：在一個(gè)人人都偷竊的國(guó)家里，唯一不去偷竊的人就會(huì)成為眾矢之的、成為被攻擊的目標(biāo)。因?yàn)樵诤谘蛉褐谐霈F(xiàn)了一只白羊，這只白羊就是“另類”，一定會(huì)被驅(qū)逐出去。
在一個(gè)缺乏良好秩序和約束體制的環(huán)境里，劣幣驅(qū)逐良幣，稗子戰(zhàn)勝水稻的機(jī)制，帶給整個(gè)社會(huì)的會(huì)是什么?這個(gè)問題值得我們每一個(gè)人深思。
薪酬慣性驅(qū)逐高素質(zhì)人才
在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的"驅(qū)逐"。國(guó)企在此方面尤其如是，一家經(jīng)濟(jì)效益頗佳的國(guó)有上市公司曾敘述：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠(yuǎn)超出本行業(yè)同類企業(yè)，但核心員工尤其是少數(shù)關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場(chǎng)水平。差別主要在于，在一些國(guó)企，低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的驅(qū)逐甚至具有系統(tǒng)性;而在民企，這只是薪酬管理的"例外"。
所有企業(yè)在薪酬或人力資源管理方面均可能發(fā)生與格雷欣所見類似情形，實(shí)際生活中的例子亦屢見不鮮：由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)原則，高素質(zhì)員工的絕對(duì)量尤其是相對(duì)量下降，這一方面表現(xiàn)為對(duì)自己薪酬心懷不滿的高素質(zhì)員工另謀高就。
另一方面亦表現(xiàn)為企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)吸納請(qǐng)求的消極回應(yīng)。這一般會(huì)導(dǎo)致企業(yè)低素質(zhì)員工絕對(duì)量尤其是相對(duì)量上升。并且一定量的高素質(zhì)員工留下的工作崗位需要有更多低素質(zhì)員工填補(bǔ)。這還只是薪酬管理格雷欣法則啟動(dòng)伊始情形。
由于企業(yè)效益下滑有時(shí)是員工素質(zhì)下降的必然結(jié)果，這可能使企業(yè)在薪酬開支方面捉襟見肘，從而導(dǎo)致員工普遍性薪酬水平下降。它可能啟動(dòng)員工薪酬水平下降與企業(yè)效益下滑的惡性循環(huán)?，F(xiàn)今部分國(guó)企就面臨如是尷尬處境。我們當(dāng)然不能將所有高素質(zhì)員工流失均歸結(jié)為格雷欣法則惹的禍。有時(shí)，高素質(zhì)員工流失是由于用非所學(xué);有時(shí)，則由于個(gè)人的文化取向與企業(yè)主流文化存在難以彌合的差異;等等。但確有相當(dāng)部分高素質(zhì)員工流失，是由于薪酬或人力資源管理格雷欣法則的作用。
如何避免劣幣逐良幣
一是信息對(duì)稱;在人們使用劣幣結(jié)算時(shí)，告訴人們還有良幣的存在，劣幣自然淘汰;在一個(gè)企業(yè)中，人力資源與管理者需要知道高素質(zhì)員工的存在，以及他所付出的相較于低素質(zhì)員工的勤奮與努力，并給與公平的對(duì)待。
二是充分競(jìng)爭(zhēng);在充分競(jìng)爭(zhēng)的條件下，人們一定愿意利益和價(jià)值最大化，所以劣幣自然被淘汰;在充分競(jìng)爭(zhēng)的條件下，你的專業(yè)能力和你的技能水平都擺在臺(tái)面上，如果你是高素質(zhì)員工，你的態(tài)度及能力難道會(huì)比不過低素質(zhì)員工?
三是逆淘汰;劣幣沖擊良幣，良幣也沖擊劣幣，長(zhǎng)期博弈，人們?cè)絹碓娇吹搅紟诺暮锰?，必然“滄海橫流方顯英雄本色，大浪淘沙始見真金”。持續(xù)的互相沖擊，最后留下的便是真正的實(shí)力。
