筆記君邀您，先思考：
你的企業(yè)中員工90后是否占大部分?
如果有一種員工管理方法像攻略游戲一樣，他們會不會有興趣?
今天我們談?wù)勱P(guān)于年輕員工(包括80后、90后員工)的一些新的思維方式，還有企業(yè)游戲化管理的方法。
主要內(nèi)容包括兩個部分：
第一，如何讓員工快樂地工作;
第二，如何落地構(gòu)建一個可以使員工更有目標(biāo)、更有效果的激勵關(guān)愛平臺。
首先想問各位企業(yè)負(fù)責(zé)人、老板3個問題：
(1)企業(yè)負(fù)責(zé)人可以決定員工構(gòu)成嗎?
很多人會說這有什么決定不了的，但實(shí)際上很難決定。
我自己也多次創(chuàng)業(yè)，發(fā)現(xiàn)雇人的錢永遠(yuǎn)不夠用，總是覺得特別受限。所以有時候用好現(xiàn)有人比用更好的人在我們某一個階段更重要。
(2)如何把現(xiàn)有的組織進(jìn)行激活?這對于管理來講是重要的。
管理的核心管的是什么呢?是人心。
(3)員工為什么工作?
相信我們很多負(fù)責(zé)人都是從最基層慢慢做到企業(yè)負(fù)責(zé)人的，他們這些員工，特別是80后，90后，現(xiàn)在為止衣食無憂，家里也比較富足，他們有什么目的呢?
我們換個位置考慮，我覺得有這樣幾個目的：
第一種，要掙錢養(yǎng)家希望有好的生活。他所有的出發(fā)點(diǎn)會把工作和生活分開，他工作的所有目的是為了更好的生活。
第二種目的叫做自我實(shí)現(xiàn)?？赡芤恍┕歉扇藛T、公司的核心人員具備這樣的能力。但是我們作為企業(yè)負(fù)責(zé)人很多時候特別渴望把每一個員工的工作目的都由掙錢養(yǎng)家打造成為自我實(shí)現(xiàn)，但是這個問題真的很難，要改變每一個人是很難做到的。
第三種是快樂工作。
我們可以想一種方法可以不用那么費(fèi)勁同樣使我們員工更好的工作，我認(rèn)為最好的工作狀態(tài)是什么?是快樂。
這個很重要，第一種掙錢養(yǎng)家和第二種自我實(shí)現(xiàn)的人都不反對快樂的工作。因?yàn)槿绻X得每一天上班很有意思，就不會總說自己在重復(fù)很枯燥的工作。
我們今天圍繞三個主題進(jìn)行展開：激勵、關(guān)愛、凝聚力。
一、激勵
想讓員工快樂的工作，首先談?wù)勅绾巫尶鞓烦蔀閱T工工作的第一驅(qū)動力。
帶領(lǐng)基層團(tuán)隊、中層團(tuán)隊、骨干團(tuán)隊時，驅(qū)動他們的方式是不一樣的。我們今天講如何通過快樂驅(qū)動員工做事情，先要分析員工的需求，了解員工的需求才能知道該如何激勵。
物質(zhì)激勵的第一個層面是物質(zhì)給予。
首先，物質(zhì)給予包含最基礎(chǔ)的工資、年底的績效等最基本的物質(zhì)給予，同時要穿插很多精神激勵在里面，這樣可以有效降低企業(yè)付出的成本。
一般情況，員工進(jìn)入企業(yè)兩年后的需求會從生存必須逐漸變成發(fā)展需要，特別是當(dāng)員工開始考慮很現(xiàn)實(shí)的問題，住房、婚姻，他所掙的工資不是自己活著就可以了，需要在整個行業(yè)里有一定的競爭力。
最后，物質(zhì)給予也要考慮到員工自我價值的實(shí)現(xiàn)。這個時候用到股權(quán)激勵的方式、分紅的方式等。
第二個層面是獎勵。
企業(yè)今天給員工的獎勵是對員工付出、對人的認(rèn)可。
第三個更重要的層面叫驚喜。
要讓員工感覺到：想象不到原來企業(yè)這么重視我，希望我能夠成長得更好，希望我未來付出更多的價值。
精神激勵
客觀來講如果一個公司的精神獎勵做得足夠好，對員工的吸引力要遠(yuǎn)大于物質(zhì)。根據(jù)一個員工的能力級別基本上在哪一個公司都可以得到不錯的物質(zhì)獎勵，但是我們看到在一個員工在某企業(yè)待得很久，忠誠度高，都是因?yàn)檫@個企業(yè)的精神激勵做得好。
我們從微觀思考一個問題，企業(yè)主常常頭疼現(xiàn)在的員工特別浮躁很難留住，為什么?員工沒有在精神上獲得需求滿足。
了解員工的階段性需求很重要，每人都會有從新員工到核心員工的過程，我們會發(fā)現(xiàn)如果一個新員工入職不到一個月就離職了，一定是企業(yè)引入員工的前期培訓(xùn)機(jī)制做得不夠好。
一個員工剛剛進(jìn)入一個企業(yè)的時候最需要的是什么?
①關(guān)注。員工希望得到很多領(lǐng)導(dǎo)或同事的關(guān)注，而不是我存在不存在好像沒有關(guān)系。很多企業(yè)特別容易忽略這一點(diǎn)，大家自己忙自己的。
②愉悅感。公司要讓他感覺到在這個公司很愉快，公司帶給他的氛圍文化是讓他感覺到快樂的。
③信任。來自領(lǐng)導(dǎo)、同事的信任。
④認(rèn)可。員工會希望被認(rèn)可為某一個領(lǐng)域的專家，是不可替代的角色，是中流砥柱。如果進(jìn)入到認(rèn)可階段，只要你物質(zhì)激勵和獎勵是跟得上的，員工的忠誠度就比較高了。
⑤歸屬感。讓一個員工在精神層面能感覺到企業(yè)所給予認(rèn)可是希望他跟企業(yè)走一輩子，這個企業(yè)值得依靠、養(yǎng)老。
⑥成就。最高級別的精神感受就是成就感，如果他在某一個領(lǐng)域得到很多成就的話其實(shí)他付出的努力是很多的。
大部分的IT企業(yè)是沒有加班費(fèi)的，那為什么像華為、騰訊、阿里巴巴等公司的員工還會瘋狂加班呢?因?yàn)樗麄兙陀X得工作有價值，他覺得自己做的東西在業(yè)界是有價值的，是有追求的。
我們做完這些人對物質(zhì)的需求分析和精神需求分析之后，把激勵數(shù)字化變成一種上班像玩游戲一樣，所以我們從游戲出發(fā)。
這里要明確一下，這個游戲不僅僅指電子游戲，大家想想我們小時候的寓教于樂被稱為游戲，目的是把一個很枯燥的過程變得簡單一點(diǎn)。
游戲?yàn)槭裁从腥?
因?yàn)槟隳苤滥憬裉熳龅慕Y(jié)果是什么，我今天做這個動作以后我能得到的目標(biāo)，下一步的動作是已經(jīng)規(guī)劃好的，還有探索的樂趣、挑戰(zhàn)的樂趣、收集的樂趣，最后一個就是競賽的樂趣，包括各個團(tuán)隊之間的PK。
我們來從表面上往里看，游戲到底給了我們什么?我們說游戲的本質(zhì)不是娛樂，有的游戲并不娛樂，有的很枯燥，甚至有高難度游戲很燒腦。
那游戲的快樂是什么?快樂是游戲的核心，是可量化的結(jié)果和及時的激勵。
贏也好，輸也好，快樂也好，某種收獲也好，成就感也好，都給你一種結(jié)果和及時的激勵，根據(jù)你的結(jié)果立馬給你一個回應(yīng)，而不是一兩年、三年后才給你一個結(jié)果。
所以，與其說游戲是有趣的，不如說激勵是有趣的，我們通過一些激勵的方式和方法，讓我們的過程變得有趣。
那么，如何把我們的工作游戲化?
首先我們看一下游戲化的核心是什么，這個理論是美國的沃頓商學(xué)院教授、奧巴馬商業(yè)顧問、全球游戲化課程創(chuàng)建人凱文·韋巴赫提出，他說游戲化的核心就是幫我們發(fā)現(xiàn)必經(jīng)的過程中的樂趣并通過流程有趣化使得工作產(chǎn)生吸引力。
把必經(jīng)的和整個流程有趣化，是我們把工作游戲化的基礎(chǔ)。
把一個工作有趣化的過程分解如下：
第一部分：信息數(shù)字化。游戲最重要的是有個量化，我們先要把整個工作進(jìn)行量化，有4個量化過程：
①目標(biāo)清晰。
我們所有的游戲目標(biāo)都特別清晰，你在玩之前就知道想達(dá)到什么結(jié)果，同樣，公司的工作也應(yīng)該清晰。不要只有公司的核心骨干才知道你的工作目標(biāo)是什么，我們要把大的目標(biāo)拆解，讓所有員工都知道自己和公司工作目標(biāo)是什么。
當(dāng)每一個人都清晰知道目標(biāo)的時候這個問題就好解決了。
②工作目標(biāo)階段化。
如果上來一個新手你就說你的目標(biāo)是跑完馬拉松，他會瘋掉，也完成不好，但是我告訴你先跑一千里你就能得到一個什么獎勵。
假設(shè)你的目標(biāo)是五年后成為銷售總監(jiān)，所以你在第一年要先成為銷售主管，之后也一步步拆分清楚，讓知道他每一個階段自己應(yīng)該做什么。
③過程量化。
我們往往只給一個企業(yè)、一個部門設(shè)定大的目標(biāo)，但是沒有做細(xì)化，這樣的話，對于基礎(chǔ)員工會不知道如何量化工作，通過過程量化他可以知道目前自己在這個階段中是好是壞，完成的是比別人優(yōu)秀還是不足。
④結(jié)果量化。
對結(jié)果打分，是A還是B、是合格還是優(yōu)秀。
第二部分：建立成就體系。
我們剛才說的激勵問題，大家知道除了體育比賽會給勝者獎金，玩游戲從來不給你獎金，你還要花錢，那大家為什么還愿意花錢干一件事情?就是因?yàn)樗某删腕w系建立的非常完善，我們每天覺得做這個事對我們是有價值和意義的，而且是快樂的。
如何建立成就體系?兩點(diǎn)：獎?wù)潞统删汀?/p>
獎?wù)略O(shè)定是對某一階段短時間的某種結(jié)果做出的一個回應(yīng)。也許你在游戲某一方面的數(shù)值上做得并不好，但是你有凝聚力讓別人能夠幫助你，比如游戲里面有各種職業(yè)，你可能不擅長射門，但是有著極好的后衛(wèi)的數(shù)據(jù)。這是獎?wù)碌脑O(shè)定。
成就和獎?wù)碌膮^(qū)別是什么?
成就是由多個獎?wù)滤M成的，比如說我們希望一個員工是全面發(fā)展的，我們希望他成為公司的優(yōu)秀員工，優(yōu)秀有三個指標(biāo)，如果這個員工只夠兩個優(yōu)秀指標(biāo)，他就會特別想根據(jù)你的激勵目標(biāo)去獲得下一個。
對于激勵的方向，其實(shí)企業(yè)管理的時候容易有一個特別大的誤區(qū)，很多企業(yè)對激勵這個層面想得不夠深——總在激勵優(yōu)秀，年底表彰大會上臺的就那么幾個人，其他員工你會想，不管我今天怎么努力也很難上臺。
如何判斷員工是否優(yōu)秀?十年前一個企業(yè)是否優(yōu)秀可能是由骨干組成的，今天不是了，今天優(yōu)秀是由你整個團(tuán)隊的組織能力和戰(zhàn)斗力決定的，所以我們要改變觀點(diǎn)，不僅僅獎勵優(yōu)秀，獎勵比優(yōu)秀更重要的因素——成長。
如果你是一個未來想健康成長的企業(yè)，就要學(xué)會把激勵的方向由優(yōu)秀變?yōu)槌砷L。
這是我們企業(yè)用的幾個激勵方向：
第一，獎勵優(yōu)秀。這里不展開論述。
第二，獎勵忠誠。
獎勵忠誠不僅是獎勵這個老員工，更讓別人看到我們企業(yè)對于老員工、對于資深員工的認(rèn)可，對下面其他人也會起到相應(yīng)的激勵和引導(dǎo)作用，這很重要。
第三，獎勵專業(yè)。
阿里巴巴、騰訊等公司都有P/M劃分，P是專業(yè)級，M是管理級，有些人是專業(yè)級，不擅長跟別人接觸，不會溝通，但你只要在某一個方面做的足夠?qū)I(yè)就值得獎勵。比如P9員工的收入比M3不差，只要你做得專業(yè)。
第三，獎勵成長。
也許你這個員工今天并沒有做到公司對優(yōu)秀的認(rèn)知和理解，但是他可以明天比今天做得好一點(diǎn)點(diǎn)，后天再做得好一點(diǎn)點(diǎn)，公司整體團(tuán)隊不斷上升。
但是如果你的公司總是那么幾個人優(yōu)秀，大部分的人沒有成長，你只能不斷引進(jìn)新人才，說明你企業(yè)的激勵機(jī)制是沒有做好的。
第五，獎勵創(chuàng)新。
這是特別容易被企業(yè)忽略的一點(diǎn)，你不創(chuàng)新你的競爭對手在創(chuàng)新，他越早獲得創(chuàng)新越早把你拉遠(yuǎn)。但是創(chuàng)新是有代價的，有些做法是失敗的，員工今天做事還挨批評。
正確的做法是，沒關(guān)系，在創(chuàng)新方面你做錯了我也鼓勵你，你做錯了我也給你一個獎勵，你至少告訴了我們這個路是不對的。
現(xiàn)在這個時代，互聯(lián)網(wǎng)有一個特別流行的詞：試錯。
我們真的不知道什么是對，但是我們只要把錯試得差不多了，總有一天我們知道對的是在哪里，但是你沒有這個過程就沒有創(chuàng)新的結(jié)果。
上述是我們講的創(chuàng)新方向和導(dǎo)向問題。
有關(guān)激勵的方法，我們剛才說一個游戲要很有趣，不是說你的激勵要很有趣，這是一個導(dǎo)向問題，具體可以用積分制激勵。
用積分這種方式是因?yàn)榉e分是特別容易量化的東西，比如你今天來公司比較早，你今天完成公司某個業(yè)績，做出突出貢獻(xiàn)，從大到小，從紛繁復(fù)雜的過程中都可以用不同的積分來實(shí)現(xiàn)。
積分可以積少成多，就像我們打電話、使用信用卡的積分，到年底的時候可以換一個好東西，積分是非常有效的方式方法。
我們先學(xué)會把剛才說的可量化的指標(biāo)用積分形式表現(xiàn)出來，緊接著是一個積累過程，如果讓員工覺得不努力很快就會有結(jié)果他會覺得沒意思，然后根據(jù)他的結(jié)果，未來可以兌換某種價值的東西。我們要根據(jù)積分給予一定的獎勵，最后一點(diǎn)要放大激勵。
我們?nèi)绾瓮ㄟ^一些方式方法把我們給員工的激勵有效放大呢?這是一門特別重要的學(xué)問。
方式一：場景化放大。
當(dāng)女士們收到鮮花，有兩種情況，一種這個人回到家里在沙發(fā)上擺了一束鮮花;第二種方式，在你的公司送花讓所有人都知道。同樣一種形式換一種場景就不一樣了。
方式二：提供舞臺。
比如表揚(yáng)員工。第一種，把員工叫到辦公室來今天非常棒，他很高興;第二種我不把他叫到辦公室來，我在早會上表揚(yáng)。這個員工的感受是不一樣的。
方式三：有溫度的獎勵。
送一份禮物，直接送一張購物卡是一個禮物;但是如果今天你收到的禮物是準(zhǔn)備的特別精心的，里面還有公司專門寫的賀卡，有對你的表揚(yáng)和感謝，甚至有人為這個東西錄了一段視頻，員工會覺得好用心。
方式四：及時激勵。
這個激勵的及時性是特別重要的，我們培養(yǎng)孩子，總是在孩子達(dá)到我們的要求后給予孩子及時的獎勵，才能更好的達(dá)成我們的培養(yǎng)目標(biāo)。
方式五：持續(xù)激勵。
因?yàn)榧钍且羞^程的。我們跟員工說你好好干年底給你一輛車，他會認(rèn)為你說的是虛假的，或者說這個東西他弄不著。但是如果你從一個小一點(diǎn)的獎勵開始，他會覺得你是說話算術(shù)的。
同樣對于企業(yè)來講，我們付出了類似差不多的物質(zhì)，但是可以給我們的員工心理帶來不一樣的激勵，工作出來的結(jié)果就會發(fā)生很大變化。
所以最好的方式是什么?叫做構(gòu)建一個激勵關(guān)愛平臺。如何構(gòu)建?
既然我們需要平臺去把我們所希望的結(jié)果引導(dǎo)實(shí)施下去，我們今天就重新定義一下關(guān)于人的管理方式。
首先我們需要互聯(lián)網(wǎng)工具放大和激勵效果，互聯(lián)網(wǎng)有哪些特性?
第一，信息化和傳播性。
第二，互動性。以前企業(yè)對員工的表揚(yáng)是什么?單向性的，我說你就好，為什么好?別人不知道。沒有互動，員工只能說謝主隆恩。
第三，自媒體。通過互聯(lián)網(wǎng)的方式擴(kuò)大，讓每一個人都看到結(jié)果。
我們今天要學(xué)會把這些特性運(yùn)用到企業(yè)建設(shè)過程中，我們需要搭建這么一個舞臺，讓激勵可以量化，讓關(guān)懷有溫度，讓文化是有吸引力的。
給大家分享一個特別有情景感受的事實(shí)：
以前，我的父輩們?nèi)绻@得了一個證書是怎么做的?我父親回到家第一件事要打開一個特別重要的抽屜，把證書放進(jìn)去，收藏起來。
但是現(xiàn)在的80、90后不是這樣的，他們會發(fā)到朋友圈去讓大家看，他特別希望你給到他那個獎?wù)掠腥ぃ热缥覀児居幸粋€屌絲逆襲獎，很多人愿意得這個獎，因?yàn)樗X得這個發(fā)到朋友圈會很酷。
但是不同年紀(jì)的人對于獎勵的需求是不一樣的。更重要一點(diǎn)是一定得讓別人看見，在公司待了一段時間如果自己頭上的獎?wù)聸]別人多，你自己都覺得不好意思。
二、關(guān)懷
很多企業(yè)在關(guān)懷上做的不是特別上心，但是其實(shí)越是大型的公司對這個要求越高。具體如何做?
大多數(shù)企業(yè)發(fā)福利基本是按時發(fā)，每逢年、節(jié)，朋友圈里開始曬公司禮物。大家可以看看看到阿里巴巴或者其他公司發(fā)了什么，你以為這些公司只是發(fā)那個東西嗎?不是。
這些公司甚至用這個獎勵作為吸引人才的手段，展示公司企業(yè)文化，公司對員工十分尊重。這個禮品模式做得越好，對員工的招聘就越有幫助。
于是，這個福利是一種PR，要求有足夠多的傳播影響力，讓員工愿意往外發(fā)散。
在禮物的選擇上，不管你選什么都會有人不滿意，于是選擇權(quán)可以直接給員工，你們自己選，選哪一個我們發(fā)貨就好了。
同時還可以有送祝福的模塊，在某一個員工過生日的時候會提醒同部門的人，你們部門的那誰過生日了，要不要送個祝福給他，加強(qiáng)大家的互動。
三、企業(yè)文化
其實(shí)很多中大型企業(yè)都會有自己的公眾號、自己的報紙期刊，同時，我們要與時俱進(jìn)的。
現(xiàn)在做那些傳統(tǒng)的東西幾乎沒有人看的，因?yàn)楝F(xiàn)在是一個信息爆炸的時代，我們首先可以設(shè)定一個信息模塊幫企業(yè)有效地傳遞新聞，通過員工的朋友圈分享出去，讓別人知道我們的內(nèi)容動態(tài)。
第二是熱門活動。很多企業(yè)搞活動的時候兩種情況，一種你的活動都是很政治性的，比如什么大賽、PK，員工其實(shí)不太喜歡，沒有積極性參與度就不高。
另外一種是，員工自己組織的活動。
比如最近北京又到了香山紅葉季，組織一個秋游，把大家拍的照片或者學(xué)習(xí)的內(nèi)容上傳到系統(tǒng)里面，其他人可以吐槽、分享。同時，所有民間發(fā)起的活動都必須經(jīng)過公司的HR審核才可以讓所有人看見。
第三個需要跟大家重點(diǎn)解釋一下，我們發(fā)現(xiàn)投入精力最小產(chǎn)生，但是效果最大的環(huán)節(jié)就是”為你點(diǎn)贊“的形式。
給大家舉個例子：
今天有一個人幫我拿了快遞我特別感謝他，我以前的想法可能是表揚(yáng)一下，或者發(fā)一個紅包，但是發(fā)五塊錢人家覺得沒意思，發(fā)五十塊錢我又覺得心疼。解決辦法就是我給點(diǎn)個贊，讓所有人看見，有人做了一件好事兒散發(fā)正能量。
不光正面可以點(diǎn)贊，負(fù)面也可以通過這種方式。
我們在提干選拔評優(yōu)的時候總是缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，但是如果積累了客觀數(shù)據(jù)呢?客觀數(shù)據(jù)是有價值的，如果有一個人他確實(shí)很優(yōu)秀，但是很少人給他點(diǎn)贊，說明什么?他的協(xié)作能力是有問題的。
我們還可以結(jié)合一些心靈驛站EAP模塊，做一些心靈干預(yù)指導(dǎo)等等。
