Google工作的十大法則
Google的所有成功，都是來自于Goodle的立身之本—文化。如何在這個時代建立一種持續(xù)成功的文化，如何吸引這個星球最優(yōu)秀的人才來一起開創(chuàng)事業(yè)。讓我們一探究竟。
關(guān)于Goodle的文化，有三個層面的含義：找到令人激動的使命、透明，以及給于員工自由表達(dá)。(所有這一切都與自由相關(guān))
接下來，就是Goodle工作的十大法則：
1、讓工作有意義。如果你想吸引這個星球上最優(yōu)秀的人才，你需要有可以激勵他們的遠(yuǎn)大目標(biāo)。
2、信任你的員工。鼓勵員工像老板一樣思考和行動。你會驚奇地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你只需要信任他們，他們就能做到。
3、招募比你優(yōu)秀的人。想要找到最好的人，你需要有耐心。設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)，在品質(zhì)上不要妥協(xié)，招募在某些方面比你更好的的人才。假以時日，你一定會擁有一個強大的團(tuán)隊。
4、不要將成長與績效掛鉤。將激勵與成長分開。如果二者綁定，人們將會喪失學(xué)習(xí)能力。
5、關(guān)注表現(xiàn)最差和最好的。如果員工績效差，告訴他們，并且?guī)椭麄儗W(xué)習(xí)提升，或者幫助他們找到找到新角色—人們需要知道他們該如何做才能成長。對于表現(xiàn)好的員工，把他們放在顯微鏡下，找到他們成功的因素，并復(fù)制。
6、關(guān)于節(jié)約和慷慨。你可以為員工做的最有意義的事情大多都是不要錢的或者接近免費。把你的支票存著，直到員工最需要的時候。
7、差異化薪酬。你最優(yōu)秀的員工比普通的員工價值高很多，確保他們能感受到這一點。否則，你給了一個他們離職的理由。
8、助推。小的信號會導(dǎo)致行為上的大變化。
9、管理不斷上升的期望值。人類是復(fù)雜的。你沒有辦法取悅每一個人，但這不妨礙你嘗試新方法。
10、享受!然后回到第一條，再重新開始。不要過于倉促在同一時間做所有的事情。建立一種偉大的文化需要持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、試驗和更新。但這很值得。
蘋果的11個成功法則
2017年，前蘋果員工Huxley Dunsany在Reddit論壇上分享了蘋果員工徽章背后的11個“成功的規(guī)則”。
Dunsany是從2004年開始在蘋果公司工作的，擔(dān)任蘋果解決方案顧問的銷售職位。
2004年，蘋果還不是今天的巨人，剛剛推出了第一款iPod Mini，史蒂夫·喬布斯是當(dāng)時的首席執(zhí)行官，第一批iPhone剛剛在加州庫比蒂諾開始。
Dunsany最喜歡的規(guī)則是5號規(guī)則：每個人都掃地。他寫道：“這意味著沒有任何工作是低級別的，對任何人來說都是。換句話說，不要因為你在蘋果公司工作、得到提拔或者年薪豐厚而趾高氣昂?；A(chǔ)工作仍然是重要的，人們總是會需要幫助的，不管你上升的職位多高，或者你認(rèn)為你是多么受愛戴?！?/p>
以下是完整列表：
1、放開過去，充分發(fā)揮未來。
2、總是說實話，我們想早點聽到壞消息
3、實事求是，當(dāng)有疑問時勇敢地問
4、學(xué)會做一個好的商人，不只是一個好的銷售人員
5、每個人都掃地
6、在風(fēng)格、言語和后續(xù)行動方面具有專業(yè)性
7、聽取客戶的需要，他們幾乎總是對的
8、與我們的合作伙伴建立雙贏關(guān)系
9、互相關(guān)照，共享信息是件好事
10、不要太把自己當(dāng)回事
11、在工作中尋找樂趣，否則不值得
亞馬遜奇特的用人之道
奇特的人才組合
亞馬遜公司的人才組合是真正的“不拘一格”。從微軟公司的逃兵，到自由派藝術(shù)家，從原來在牛津大學(xué)苦讀詩文的大學(xué)學(xué)者，到搖滾音樂家。亞馬遜還驕傲地宣稱，在公司里已有一名職業(yè)滑冰選手和兩名賽車選手，除此之外，還有頭戴三頂學(xué)士帽的，和用五種語言交談的人。甚至在亞馬遜，公司內(nèi)部在開會，院子里有一大群各種各樣的狗也在“開會”。因為貝索斯允許員工帶著寵物來上班，他自己也是個寵物愛好者。無論什么背景，他們都成為亞馬遜重要一員。
——貝索斯說，他們唯一共同的地方，就是相信自己正在創(chuàng)造歷史。說得直接一點，不論穿著，不論愛好，只要符合兩點，就可以成為亞馬遜的一員：能貢獻(xiàn)創(chuàng)意和對公司有信仰。看重創(chuàng)意人才，貝索斯與比爾?蓋茨極為相像。在微軟工作的員工都知道，如果你在某件事上顯得比比爾?蓋茨略勝一籌，你就一定能吸引他的注意力。在亞馬遜也是這樣，向傳統(tǒng)挑戰(zhàn)，靠的就是創(chuàng)意。貝索斯手下這些看起來多么“混雜”的一群，每天噴涌著創(chuàng)意的源泉。
沒有信仰的人不要
——亞馬遜對人才征求的奇特之處在于，不是亞馬遜的信仰者，亞馬遜不收。這點從亞馬遜網(wǎng)站上的一則求才廣告的內(nèi)容可以看出來：“身為新興市場的先驅(qū)者，我們正在建立一個重要、優(yōu)秀且永存的公司，以之創(chuàng)造歷史。我們不僅提供產(chǎn)品和信息來啟發(fā)、教育及娛樂消費者，我們也提供極佳的工作環(huán)境，里面充滿有才干、聰明又自動自發(fā)的員工。如果你想加入我們，共同在這個萬變的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中建立起一個永恒的企業(yè)，請與我們聯(lián)系。”
——亞馬遜征求人才時一再強調(diào)的就是“我們在創(chuàng)造歷史”、“建立一個永恒的企業(yè)”，以這樣的話語來吸引企業(yè)，也以這樣的話語來要求人才。一位曾在亞馬遜公司第一線客戶服務(wù)部門任職、后來離開亞馬遜的員工說：任何對公司的發(fā)展目標(biāo)、未來表示懷疑的言論和表情，都是一種未曾明言卻確實存在的禁忌。有一回他對自己的上司談到亞馬遜不斷在圖書、CD等產(chǎn)品之外加進(jìn)諸如內(nèi)衣、除臭劑之類的新的銷售產(chǎn)品，可能會減弱亞馬遜的品牌魅力與競爭實力。上司注視著他說：“我能斷定你不是一個信仰者”。于是他被炒了魷魚。
——要成為亞馬遜的員工，必須要深深地相信亞馬遜的一舉一動都是正確的。這不是禁止員工們有與公司不同的想法嗎?貝索斯認(rèn)為，這對于建立員工的忠誠度，對于形成一個積極、團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)文化很有必要。員工們應(yīng)真心相信亞馬遜在電子商務(wù)發(fā)展中的地位和使命，這樣才能對亞馬遜的發(fā)展充滿信心，才能在公司處境困難的時候不動遙而且既然公司的總決策已經(jīng)制定，員工們就應(yīng)該遵照執(zhí)行，全心全意去維護(hù)這個決策。
微軟的用人之道
蓋茨和他的微軟用人原則：找最聰明的人。
他們有一套用來考察人的“聰明”程度的獨特方法。
如給應(yīng)聘者“3、3、8、8”四個數(shù)字，看他能不能在最短時間通過加、減、乘、除得24(輕松一下，測試看看，倒計時10秒)。 再是刁鉆古怪問應(yīng)聘者“美國有多少加油站”、“上海的出租車產(chǎn)業(yè)價值占上海國民生產(chǎn)總值多少比例”。
自1975年成立以來，微軟的最大優(yōu)勢就是最高水平的員工。這個極具成功的軟件公司，聘用高智商、強能力員工方面，做到了極致。
“人是微軟真正的最大的財產(chǎn)?！眴T工的素質(zhì)是對生產(chǎn)力唯一最重要的來源，聘用最聰明的5%，這里的關(guān)鍵詞是聰明，而不是知識面試過程是非常密集和嚴(yán)厲的。它不保證所有合格的人都被聘用，但是保證不合格的人很難被聘用，所有員工都有共同個性特點：敏銳、聰明、有激情和富進(jìn)攻性。
另外，微軟認(rèn)為，公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，公司都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依靠公司內(nèi)員工的推薦，特別是當(dāng)公司進(jìn)入一個新的市場時。微軟有將近 40%的員工是通過這個途徑進(jìn)入公司的。
當(dāng)開發(fā)美國以外的市場時，微軟公司寧愿啟用當(dāng)?shù)氐娜?，而不愿從總公司派人。因為公司認(rèn)為只有當(dāng)?shù)氐娜瞬帕私猱?dāng)?shù)氐膬r值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對手。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來，都依靠電子郵件來完成。
微軟的所有分公司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評估條例，它包括 " 管理組織的健康細(xì)則 "，各地的員工就是通過細(xì)則上列出的 19 條標(biāo)準(zhǔn)，例如，工作環(huán)境是否滿意、分公司是否有明確的目標(biāo)等，對自己的經(jīng)理進(jìn)行評估。這便于比較各個分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及早糾正。
臉書的用人之道
大膽接受比你優(yōu)秀的人
聘請雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg)，也許是 Facebook CEO 馬克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)做過最明智的商業(yè)抉擇之一。
桑德伯格在 2008 年 3 月正式加入 Facebook，當(dāng)時公司正處于擴大經(jīng)營規(guī)模的階段。曾擔(dān)任 Google 廣告部門主管和前財政部長拉瑞·薩默斯(Larry Summers)辦公室主任的經(jīng)歷，使她成為 Facebook 的不二人選。
是否愿意為這個人效力呢?
“我一直在觀察我身邊的創(chuàng)業(yè)者們。從中了解到，有些公司竭盡全力追求卓越，而也有小部分僅追求業(yè)績尚可，兩者最重要的區(qū)別在于創(chuàng)始人是否能夠自信地接受員工比自己更優(yōu)秀。”
扎克伯格設(shè)置了一個小測試，每當(dāng)他親自聘請高管時，都會對自己進(jìn)行這一測試。
我的招聘原則是，如果你和應(yīng)聘者易地而處，卻不愿意為其出力的話，那么你也不應(yīng)雇用這個人為你工作。
這并不是指讓他們來當(dāng)老板，而是換位思考——如果你在找工作，你是否愿意為這個人效力呢?如果答案是否定的，那么聘請這個人也許只是權(quán)益之計，并不是你能做的最好決定。
年輕人的天下
數(shù)據(jù)表明：Facebook員工年齡中位數(shù)為28歲(將年齡從高到低排序，中間的年齡值)，低于谷歌的30歲以及蘋果的31歲。這些新生代的年輕員工有著出色的變現(xiàn)，并且，他們都是真心熱愛這份工作。
Facebook提供給在職員工的福利非常好，員工食堂，辦公室的地址，室內(nèi)的裝潢，乃至配套的游戲室等等。一些年輕員工甚至?xí)谥苣┑睫k公室打乒乓球。試想一下，員工愿意在非工作時間留在辦公室，一旦有了新的想法，立刻就可以投身于工作中了?？瓷先ィ谵k公室放很多娛樂設(shè)施是對員工注意力的分散，可你怎么知道這就不是對員工無償加班的一種隱形激勵呢?
能在Facebook發(fā)展得好的員工是那些永遠(yuǎn)不滿足，總在試圖改善現(xiàn)狀的人。招聘經(jīng)理尋找正是那些富有創(chuàng)造力和希望帶來影響的人。
